컬처살롱 제 5호
목 차
1. 퓨처보드 5기 활동 정리
2. 25년도 CEO 타운홀미팅 활동 정리
3. 철야식당 활동 정리
4. 협업부서 우수 이벤트
5. 슈퍼스피드 제 3호 발간
6. [생산본부] 생산본부가 만든 변화의 1년
7. [판교주재본부] 다양성 연계 변화활동 수행
■ 퓨처보드 5기 활동 정리
퓨처보드는 문화적 리더로 성장하기 위한 변화 주도 채널로서 전사 조직문화 과제를 수행하고 있습니다. 이들은 다양한 긍정 경험을 통해 직접 조직문화 과제를 발굴하고 기획해보며, 실행까지 이어 나가는 활동을 하고 있습니다.
퓨처보드 5기, AI로 연결한 한 해의 변화현장을 뛰고, 비전을 잇고, 문화를 만든 21명의 여정
퓨처보드 5기는 올해 ‘AI 기반 조직문화 과제’를 주제로 다양한 활동을 펼쳤습니다. 당진·인천·판교·포항·순천에서 모인 21명의 구성원들은 서로 다른 직무와 경험을 가진 만큼, 각자의 시각을 모아 현대제철의 비전과 문화를 더 쉽게 전달하는 방법을 함께 고민했습니다.
4월 킥오프에서는 생성형 AI의 기본 개념과 활용 방안을 배우며 “AI를 어떻게 조직문화에 적용할 수 있을까?”라는 질문을 던졌습니다. 이때의 논의가 이후 활동의 방향을 잡는 중요한 기반이 되었습니다.
1차 워크숍에서는 VisionGPT 제작이 본격적으로 시작되었습니다. 구성원들이 직접 비전 문구를 풀어쓰고, 직원들이 자주 물을 만한 질문을 정리하며, 비전이 더 가까이 느껴지도록 콘텐츠를 설계했습니다.
가장 큰 활동은 8월에 있었습니다. 퓨처보드는 비전GPT를 활용한 비전 내재화 이벤트를 직접 운영하며 당진·인천·판교·포항·순천을 모두 방문했습니다. 직원들과 현장에서 대면하며 “비전을 체험하는 방식”을 보여준 활동으로 많은 관심을 받았습니다.
3차 워크숍인 홈커밍데이에서는 제철레시피 10가지를 바탕으로 올해 현대제철에 필요한 핵심가치를 직접 도출했습니다. 구성원들의 의견을 모은 결과 ‘상호존중’과 ‘책임감 있는 실행’, ‘하나된 안전’이 가장 중요하다는 공감대가 형성되었습니다.
Wrap-up 워크숍에서는 그동안의 활동을 정리하고 6기 운영 방향을 논의했습니다. 또한 제철레시피북 제작을 위한 사례 수집을 시작하며, 조직문화 콘텐츠 개발의 다음 단계도 준비했습니다.
퓨처보드 5기는 AI라는 새로운 도구로 비전을 전달하고, 현장을 직접 찾아 문화활동을 실천해 보였습니다. 서로 다른 지역과 직무가 만나 함께 만들어낸 이러한 경험은 앞으로 현대제철의 조직문화 변화에 중요한 밑거름이 될 것입니다.
■ 25년 타운홀미팅 활동 정리
6월 타운홀미팅에서 선포된 새로운 비전, ‘Strength for MOVE’
지난 6월, 현대제철은 전사 타운홀미팅을 통해 새로운 2032 비전 ‘Strength for MOVE’를 공식 선포했습니다.
이번 비전 발표는 단순한 슬로건 공개를 넘어, 회사가 앞으로 어떤 방향으로 나아가고자 하는지 구성원 모두에게 명확히 공유하는 중요한 순간이었습니다.
CEO는 비전 선포에서 “지금은 철강 산업의 변화 속도보다 우리가 더 빨리 움직여야 하는 시기”라며, 현대제철이 나아갈 미래를 구성원들과 함께 만들어가고자 하는 의지를 강조했습니다.
비전은 크게 두 가지 의미를 담고 있습니다.
하나는 내부적으로는 우리가 강한 기반(Strength)을 바탕으로 움직이는 회사가 되자는 메시지입니다.
각 부문의 전문성, 안전 문화, 그리고 현장 경험을 우리의 경쟁력으로 삼자는 의미입니다.
다른 하나는 외부적으로는 시장 변화에 맞춰 과감하게 MOVE(전환·도약)하자는 선언입니다.
고객 변화, 친환경 요구, 글로벌 철강 패러다임 전환 속에서 현대제철도 능동적으로 대응해야 한다는 것입니다.
비전 설명에 이어, 이날 현장에서 진행된 직원 Q&A 시간은 많은 구성원들이 가장 의미 있게 느낀 순간이었습니다.
사업장별 직원들이 직접 질문을 보내고, 사장님이 이에 대해 하나하나 답변하며 회사의 방향과 구성원들의 현실을 연결했습니다.
비전 달성을 위해 조직문화 차원에서도 구성원 경험을 높이는 다양한 활동과 실천 과제를 지속적으로 추진해 나갈 예정입니다.
이번 타운홀미팅은 그 여정의 시작이며, 현대제철이 앞으로 어떤 모습으로 성장할 것인지를 보여주는 중요한 첫 발걸음이 되었습니다.
■ 철야식당 활동 정리
현대제철 철야식당 프로젝트, 직원들의 마음을 움직이다!
현대제철은 야간 근무자들의 늦은 밤을 조금 더 따뜻하게 만들어 주기 위해 ‘철야식당 야식 응원 프로젝트’를 시작했습니다.
이번 활동은 단순한 야식 제공을 넘어, 구성원들의 서로를 향한 마음을 연결하는 특별한 소통의 장이 되었습니다.
프로젝트가 시작되자 총 40건의 사연이 접수되었고, “용강이”와 함께 순차적으로 야식과 응원 메시지를 전달하고 있습니다.
사연은 “늦게까지 고생하는 동료에게 작은 힘이 되고 싶다”, “함께 일하는 팀의 노력을 응원하고 싶다” 등 따뜻한 마음이 가득했습니다.
사연을 전달받은 구성원들은 예상보다 더 큰 기쁨을 표현했습니다. 단순한 음식이 아니라, 함께 일하는 선후배이자 동료가 보낸 진심 어린 메시지가 담겨 있었기 때문입니다.
더 의미 있었던 점은, 응원받은 직원뿐 아니라 주변 동료들도 함께 그 시간을 즐겼다는 사실입니다.
야식을 나누며 자연스럽게 대화가 오가고 용강이와 사진도 찍으며, 밤 근무의 무거운 분위기가 밝아지는 모습을 현장에서 확인할 수 있었습니다.
서로를 격려하고 고마움을 표현하는 문화가 자연스럽게 퍼져 나가며, 작은 이벤트가 팀워크 강화에도 큰 힘이 되었습니다.
이번 철야식당 야식 프로젝트는 직원들의 실제 목소리와 현장의 필요에서 출발한 변화입니다.
현대제철은 앞으로도 사연 접수와 야식 전달을 이어가며, 구성원들이 서로를 더 깊이 이해하고 응원할 수 있는 문화를 만들어 갈 예정입니다.
늦은 밤, 따뜻한 한 끼와 한 줄의 응원이 누군가의 근무를 지탱하는 힘이 되고 있습니다.
■ 협업부서 우수 이벤트
올 한해를 돌아보며, 빛나는 협업을 보여준 팀을 칭찬하다!
함께할 때 더 단단해 지는 현대제철!
서로 다른 부서, 다른 역할이지만 한 방향을 바라보며 시너지를 낸 순간들이 오늘의 현대제철을 만들어갑니다.
작년에 이어 2025년 11월, 접수 및 심사를 통해 협업우수부서를 선정하였습니다.
선정 된 팀은 총 6팀으로, ‘소결정비팀, (포)전기로기술팀, (인)로재팀, (당)자재팀, (순)도금생산팀, 열연냉연공정팀’입니다.
빛나는 협업으로 현대제철을 힘차게 이끌어준 협업우수부서에게 감사의 인사 드리며, 2026년에는 더 적극적인 협업으로 하나 된 현대제철이 되기를 바랍니다.
■ 슈퍼스피드 제 3호 발간
슈퍼스피드(Super S.P.I.D)’는 전국 사업장의 뛰어난 조직문화를 발굴하고 빠르게 전사에 전파하기 위한 프로젝트입니다.
superspeed(초음속)의 의미처럼 긍정의 에너지를 빠르게 전하고자 하며, S.P.I.D는 순천(S), 포항(P), 인천(I), 당진(D)의 앞 글자를 따 ‘모든 사업장은 강하고 대단하다’는 의미를 담고 있습니다.
컬처디자인팀은 당진의 푸른 하늘 아래, 가족 같은 유대감으로 똘똘 뭉친 후판생산실을 찾았습니다.
부서와 직책을 넘나드는 협조, 작은 일에도 아낌없는 칭찬, 막내까지 자유롭게 의견을 낼 수 있는 유연한 분위기까지.
‘우리는 한 몸이다’라는 믿음 아래, 든든하게 이어져 내려온 후판생산실의 따뜻함을 느낄 수 있었습니다.
슈퍼스피드를 통해 만난 후판생산실은 가족처럼 서로를 챙기고, 세대와 직책을 넘어 소통하며 작은 칭찬과 관심으로 유대감을 키워온 따뜻한 조직이었습니다.
겉으론 조용하지만, 속은 누구보다 뜨겁고 단단한 이들의 팀워크는 오늘도 공장의 기반을 묵묵히 지탱하고 있습니다.
■ [생산본부] 생산본부가 만든 변화의 1년
2025년 우리 생산본부는 “듣는 소통을 넘어서, 변화로 연결되는 소통”을 목표로 다양한 조직문화 활동을 꾸준히 이어왔습니다. 한 해 동안 꾸준한 대면·비대면 소통 프로그램을 운영하며 구성원들의 의견을 직접 확인했고, 이를 기반으로 실제 제도 개선까지 연결하는 결과를 만들어냈습니다.
가장 먼저, 리더스 인터뷰를 (구)판재본부 33개 실 전체 실시하여 리더들이 바라보는 조직 운영의 어려움, 핵심 이슈, 구성원의 요구를 심층적으로 파악했습니다. 인터뷰는 단순 설문이 아니라, 각 실의 운영 맥락과 리더의 고민을 구조화하여 정리했고, 이후 진행된 조직문화 논의의 기초 자료가 되었습니다.
이어 총 46회의 CL 간담회는 올해 조직문화 활동의 중심축이었습니다.
소규모 대화 방식으로 진행된 간담회에서는 구성원들이 더 편안하게 자신의 의견을 말할 수 있었고, 일상 속 불편함, 제도적 사각지대, 조직별 분위기 차이 등이 자연스럽게 드러났습니다.
이 과정에서 구성원들이 일상에서 겪는 실제 문제와 솔직한 이야기를 가까이에서 확인할 수 있었으며, 이를 통해 소통의 내용과 방향 자체가 보다 현실에 밀착되는 계기가 되었습니다.
본부장님 소통 간담회(3월·6월·11월)는 이러한 활동들을 상위 의사결정단으로 연결하는 중요한 역할을 했습니다.
CL·리더·구성원 의견을 종합한 후, 본부 차원에서 어떤 부분을 정책적으로 판단하고 어떤 항목을 개선 대상으로 삼을 것인지 직접 논의함으로써,
‘구성원 → CL → 본부장님’으로 이어지는 피드백 과정을 형성했습니다.
이와 함께 하이투게더 프로그램에는 총 54개 팀이 참여하며 팀 간 협력 시너지를 강화했고, 타운홀 미팅에는 동시접속자 970명이 참여하며 본부 전체 구성원이 운영 방향과 경영 메시지를 공유하는 자리가 마련되었습니다.
또한 실별 조직문화 활동, Culture Class 외부 전문가 특강 등 다양한 프로그램을 통해, 소통이 특정 세대나 직무에 한정되지 않도록 폭넓게 운영하였습니다.
이처럼 연중 지속된 소통 활동은 실제 제도 변화로 이어졌으며 올해를 통해 “소통이 실제 변화를 만든다”는 경험을 구성원과 함께 확인할 수 있었습니다.
(스마트근태문화 개선 대상 16개 조직 중 12개 조직 개선, 주말근무 8시간 제한 해제로 현장 상황 반영, 돌발대응 여비 지급 개선(5/7만원), 스마트예산 시스템 기준 정립.)
2026년에는 이러한 활동을 기반으로 조직별 심화 문화개선, CL 활동 고도화, 피드백 체계 강화 등을 추진해 현장에서 체감할 수 있는 변화를 더욱 넓혀갈 예정입니다.
■ [판교주재본부] 다양성 연계 변화활동 수행
2025년 판교주재본부는 다양성을 재고하기 위한 활동을 꾸준히 진행하였습니다.
‘다양성 하이투게더’ 활동에 판교주재본부 70%이상의 팀(팀장 및 팀원, 총 49개 팀)이 참여하여 높은 참여율을 기록하였습니다.
“활동 전에는 ‘다양성’이 단순히 서로 다른 배경이나 특성을 가진 사람들을 존중하는 것이라고 생각했습니다. 하지만 어둠 속에서의 경험을 통해, 다양성은 단순히 차이를 인정하는 것이라는 것을 깨달았습니다. 시각이 사라지자 자연스럽게 다른 감각에 의존하게 되었고, 동시에 서로의 목소리와 배려가 큰 힘이 된다는 것을 느낄 수 있었습니다. 이제 다양성을 함께 살아가기 위한 필수적인 힘으로 바라보게 되었습니다.”
“일상에서 크게 생각해본적이 없는 주제인데, 내가 당연히 여기는 것들도 다양한 관점에서 느끼고 해석될 수 있다고 생각했습니다. 보다 열린 시각에서 모든 것들을 바라봐야겠다는 생각을 했습니다.“
“여러 구성원들이 꼭 경험해보셨으면 좋겠습니다“ 등의 후기를 남겨주셨습니다.
26년도에도 판교주재본부는 작지만 확실한 변화를 만들어 나갈 예정이니, 많은 관심 부탁드립니다.